Reunión con Desarrollo de las Personas 2018-09-06

La Administración de la SP respondió a cada una de las solicitudes que la directiva AFUSUP le planteó a la Autoridad en la última reunión.

El factor de puntualidad no está considerado en el nuevo modelo de evaluación de desempeño basado en competencias que estaría impulsando el Servicio Civil.

        

El pasado jueves 6 de septiembre se realizó la reunión entre Desarrollo de las Personas, representados por el sr. Francisco Yañez y la sra. Macarena Díaz, y los dirigentes de la AFUSUP, sr. Juan Jiménez y sr. Luis Salas, en la que la Administración de la SP aclararía las consultas realizadas a la Autoridad el pasado 24 de agosto de 2018 (VER NOTA)

1) Sobre la justificación por fuerza mayor:

La intención de la Administración es generar un protocolo de uso de las justificaciones de las jefaturas para reducir la subjetividad y para que éstas se ajusten a las 3 condiciones que la norma establecería. Para ello, la Fiscalía debe determinar qué casos deben contenerse dentro de dicho protocolo.

La Jefa de Desarrollo de las Personas, sra. Macarena Díaz, fue enfática en informar que la elaboración de un protocolo se basa en la necesidad de estructurar el proceso de justificación que es auditado trimestralmente, por lo que es necesario tener un respaldo legal en el que no se esté contraviniendo la normativa en la materia.

La Directiva AFUSUP espera que dicho protocolo no sea restrictivo respecto de las justificaciones que hasta hoy se han presentado por motivos de fuerza mayor.

2) Sobre la información de horas compensadas en la intranet

La Administración informó que la diferencia entre la información presente en la intranet (GP) y la que tiene el área de recursos humanos se presenta sólo en 19 casos, que corresponde a un 9% de los funcionarios con horas disponibles de compensar. Al respecto, es efectivo que en esos 19 casos hay información duplicada que se puede prestar para confusión, sin embargo, la Administración informó que el cuadro de horas compensadas de la Intranet dice "Sistema en período de prueba, por favor contactar a la unidad de personal y remuneraciones para validar las horas compensadas disponibles". Así, por unanimidad, los asistentes a la reunión entienden como prioritario que se destaque de alguna forma dicho mensaje de advertencia.

Además, Francisco y Macarena indicaron que el desajuste sería sistémico y no administrativo, por lo que se estaría solicitando a Desarrollo de Sistemas realizar los ajustes pertinentes.

Por otra parte, la administración informó que estaría trabajando en un protocolo de uso de horas compensadas, para estandarizar su uso y hacer más ordenado el procesamiento de las solicitudes.

3) Sobre la gestión del desempeño

Se aclara que el proceso de evaluación de desempeño de la Superintendencia de Pensiones se basa en la gestión de competencias y no en la calificación. El modelo general de calificación (reglamento de calificación) que se aplica en todos los servicios públicos es bastante deficiente porque se centra en la calificación y no es la detección de brechas ni en la gestión del desempeño de los funcionarios, por lo que la nueva forma de evaluar el desempeño que estaría impulsando la Dirección Nacional de Servicio Civil (DNSC), no contempla el factor de puntualidad que sí se considera en el reglamento general de calificación.

La Directiva AFUSUP afirma que en todas las reuniones con la Autoridad y representantes de la administración en las que se planteó el tema del factor de puntualidad, no se aclaró esta diferencia, por lo que los dirigentes entienden que como es un proceso nuevo, tampoco había claridad respecto de los factores que incluía.

La Superintendencia de Pensiones es pionera en un nuevo modelo de evaluación de desempeño lo cual permite focalizarse en lo fundamental del proceso, dejando fuera los componentes que afectan en el clima laboral, sin embargo, los representantes de la administración explicaron a la Directiva que nuestro proceso de evaluación del desempeño no pudo quedar exenta de la calificación en sí ni en la estructuración de listas de desempeño. En definitiva, de acuerdo a lo informado en la reunión, se entiende que los factores de medición son diferentes pero no la calificación en sí.

Dado esto, es atendible plantear la discusión sobre la pertinencia de recibir el beneficio económico que hay detrás de la evaluación de desempeño. En efecto, uno de los grandes problemas de la calificación tradicional es que sólo el 25% mejor calificado de sólo algunos estamentos recibe el beneficio, lo cual, además de generar un mal ambiente laboral, es discriminatorio en esencia.

Por: DIRECTIVA NACIONAL

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